Det er dyrt å ansette feil person, særlig om det er stillinger på direktørnivå, og kanskje med avtale om etterlønn ved avgang før utløp av kontraktstid.

For å unngå millionsløseri som dette, jf. Stein Sneves kommentar, må en ikke gjøre feil i ansettelsesprosessen. Den starter med at foretaket utarbeider en omfattende stillings- og kravbeskrivelse der ansvar og arbeidsoppgaver klart framgår. Med grunnlag i denne utarbeides kompetansekravene der ønskede personlige egenskaper tas med. De benyttes i stillingsutlysingen.

Til intervjurunden utarbeides maler for å måle kandidatkompetansen. En bør unngå at intervjuet styres mot å bekrefte førsteinntrykket. Alle kandidatene må intervjues etter malen, med samme spørsmål og alle skal måles mot kriteriene i stillings- og kravbeskrivelsen, ikke mot hverandre.

I mange tilfeller kan kandidaten ligne på intervjueren, med samme faglige bakgrunn, interesse og – humor. Det må ikke få noen avgjørende betydning. Tvert om vil et mangfold i slike faktorer kunne styrke organisasjonen. Man bør heller ikke la kandidatens ene særlige positive styrke smitte over på vurderingen av de andre elementene i kravspesifikasjonen.

Om det benyttes eksternt rekrutteringsbyrå i prosessen ved siling og førstegangsintervju, bør/må andregangsintervju utføres av ledelsen (CEO, HR, styreleder, tillitsvalgt). Det samme med referanseintervju.

Så, hvor ligger feilen ved valg og ansettelse av kunstnerisk direktør i ECoC2024? Om alt var gjort rett, hadde en ansatt en person ville være tro mot visjon, mål for og skisser til innhold i prosjektet, slik dette er formulert i søknaden. Og det er vel her det har skjært seg; at den kunstneriske direktøren ville realisere noe annet enn det som er formulert i søknaden, omtalt som strategisk uenighet. Hvorfor ble ikke slik grunnleggende uenighet avslørt ved utvelgelsesprosessen?

En kan bare håpe at feilen ikke gjentas ved ny utlysing og tilsetting. Det har organisasjonen ikke tid til.