Norge mangler nesten 7000 sykepleiere ifølge Norsk Sykepleierforbund (NSF). Det rapporteres videre at ca. 20 % av nyutdannede sykepleiere har sterke intensjoner om å forlate yrket i løpet av de første fem årene. Dette er et alvorlig problem som krever evidensbaserte strategier. Vi vet at arbeidsmiljø er tett knyttet til sykepleieres intensjon om å forlate yrket. To faktorer som særlig framheves er lav lønn kombinert med høy arbeidsbelastning og høyt stressnivå. I tillegg ser man at sykepleiere benyttes til arbeidsoppgaver hvor sykepleiernes kompetanse og ressurser kunne vært brukt andre steder. I NSF sin studie (2022) oppgis et godt arbeidsmiljø, god ledelse, konkurransedyktig lønn, og mulighet til kompetanseheving og faglig utvikling, som de viktigste grunnene for at sykepleiere skal trives på jobb. Disse resultatene indikerer faktorer som kan bidra til å beholde sykepleiere i jobben.

I prosjektet BePROFÅ bli en profesjonell sykepleier er det gjennomført intervjustudier blant nyutdannede sykepleiere i Nordland og Västerbotten (Sverige) som viser lignende resultat som NSF sin rapport. Tidligere studier viser også at nyutdannede sykepleiere møter en virkelighet som de ikke er forberedt på når de kommer ut i arbeidslivet. De opplever det man kan kalle et «virkelighetssjokk», som også medfører en opplevelse av å være uforberedt og stresset. Forskning viser at godt arbeidsmiljø og god ledelse er av stor betydning. Et miljø der enkeltpersoner får den nødvendige støtten de trenger når de begynner sin profesjonelle karriere.

Helsefremmende ledelse har vist seg å spille en rolle for å beholde og tiltrekke sykepleiere. Fra sykepleiernes ståsted er en helsefremmende leder en som viser oppmerksomhet til den enkelte, og som fremmer kompetanseutvikling hos både gruppen og den enkelte. En helsefremmende ledelse vil også fremme viktigheten av sykepleiefaget, og meningsfullheten i sykepleiernes arbeid. Dette innebærer også å bidra til et positivt etisk klima. En nyansatt sykepleier vil, sannsynligvis, komme inn med ressurser som arbeidsplassen ikke har hatt fra før. Det er opp til avdelingen og ledelsen å ta disse ressursene i bruk. Dette gjøres gjennom å etablere en lærende kultur, hvor faglige diskusjoner og deling står i sentrum. En lærende kultur fremmes gjennom åpenhet og deling. En lærende kultur skapes av alle ved avdelingen, og videreforedles gjennom hvordan man tar imot og benytter seg av ressursene som eksisterer både hos de erfarne og de nyansatte.

I prosjektet BePROF undersøker vi hvordan det å legge til rette for at nyutdannede sykepleiere får en mentor kan spille en avgjørende rolle for å tilrettelegge for overgangen fra student til sykepleier. Her gjennomgår mentorene et eget opplæringsprogram som er utviklet i samråd med tjenestene. Den ideelle sykepleiermentoren er en autoritet på fagfeltet, en pedagog og et individ med personlig engasjement, kunnskap, ferdigheter og en positiv holdning. Med slike egenskaper kan mentorrollen bidra til en tydeliggjøring av en avdelings lærende kultur. Vellykkede mentorprogrammer bidrar til en betydelig økning i sykepleiekompetanser, samt redusert stress og forbedret selvtillit, effektivitet og beslutningstaking.

Mens et vellykket mentorprogram krever erfarne sykepleiere som er godt trent for sine nye roller som mentorer, er leder- og kollegastøtte også viktig. Ledere plikter å planlegge og ha oversikt over medarbeideres kompetanse og behov for opplæring jf. Ledelsesforskriften (2017, § 6, pkt. f). Lederen må ha en artikulert visjon om å implementere et mentorprogram for nyansatte, gi det oppmerksomhet, ha kompetanse for å forstå viktigheten av god opplæring, kjenne kompleksiteten i å være sykepleier og erkjenne at nyansatte ikke «kan alt», men at de har gjennomført ei generalistutdanning som de bygger videre på. Det er viktig at lederen anerkjenner mentorskapet og etterspør hvordan det oppleves både av mentorer og nyansatte. Lederen har dermed en sentral rolle i å tilrettelegge for et støttende arbeidsmiljø slik at veiledningen kan gjennomføres planmessig og innenfor arbeidstidens rammer. Lederen kan ikke fritas for personalansvaret. Det er gjennomføring av opplæring som overføres til mentorer. Dermed kan mentorkvaliteten forbedres gjennom hensiktsmessige og målrettede opplæringsprogrammer.

BePROF prosjektets primære mål er å utvikle et evidensbasert mentorprogram for å hjelpe nyutdannede sykepleiere til å føle seg mer forberedt og inkludert i arbeidsmiljøet. De sekundære målene er (1) å styrke kompetansen til nye og erfarne sykepleiere/mentorer og gi livslang læring i et samfunn i rask endring, (2) å sikre tilgang til kvalifiserte sykepleiere og trygg pasientbehandling, (3) å hjelpe ledere med å inkludere nyutdannede sykepleiere innenfor et sunt arbeidsmiljø og (4) å redusere helsekostnader for organisasjoner og samfunn ved å redusere antall sykefravær og sykepleier turnover. Prosjektet har ett «bottom-up» perspektiv der vi jobber tett sammen med aktører i klinisk praksis på sykehus og i kommuner. Foreløpige resultater viser at vi bør sette søkelyset på hele arbeidsmiljøet, ikke bare på enkeltaktører.